Periodo de prueba: requisitos para su eficacia tras la última sentencia del Tribunal Supremo

El periodo de prueba puede definirse como el lapso de tiempo reflejado en el contrato en virtud del cual las partes (empresario y trabajador) pueden desistir o resolver unilateralmente la relación laboral sin necesidad de justificar o motivar tal decisión, con efectos desde el  mismo día de su comunicación y sin obligación de indemnizar al trabajador. Se trata de un pacto que el empresario puede -o no- consignar en el contrato de trabajo en aras a comprobar si el trabajador está capacitado para desempañar el trabajo para el que ha sido contratado.

Su regulación legal se encuentra, esencialmente, en lo contemplado en los distintos Convenios Colectivos y  en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de la que podemos extraer las siguientes ideas clave:

  • «Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.»  La lectura de estas primeras líneas nos aclara lo siguiente:

   A.- La inclusión del periodo de prueba en el contrato de trabajo es una facultad del empresario, no una obligación.

   B.- El periodo de prueba debe establecer siempre por escrito.

   C.- La duración del periodo de prueba está sujeta a los límites que impongan los  distintos Convenios Colectivos.

  • ¿Qué ocurre entonces si en el Convenio Colectivo no se regula nada? En este caso, es tendremos que acudir a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores que distingue varios supuestos:

   A.- Si eres técnico titulado el periodo de prueba no podrá exceder de seis meses.

   B.- Para el resto de trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de dos meses.

   C.- En las empresas con menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores no técnicos titulados.

   D.- En caso de contratos temporales del artículo 15 ET concertados por tiempo no superior a seis meses, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de un mes.

   E.- Cabe advertir que hay determinadas modalidades de contrato que tienen sus propias reglas en lo que al periodo de prueba se refiere. Es el caso del contrato  formativo regulado en el artículo 11 ET que, además, ha sido objeto de reciente reforma -si bien su entrada en vigor no se producirá hasta marzo de 2022-. Las especialidades aplicables a este contrato las dejamos para posteriores artículos, basta con tener en cuenta que, si estamos ante esta modalidad, deberemos acudir a su regulación específica.

  • ¿Cuáles son los límites del periodo de prueba?

A.- Pacto nulo cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

B.- Será nula la resolución del contrato de trabajo en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión correspondiente, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

  • Cuando se supera el periodo de prueba el contrato produce plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
  • Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
  • Requisito esencial del periodo de prueba: constancia por escrito con fijación de su duración (Sentencia del Tribunal Supremo 1246/2021, de 9 de diciembre de 2021).

Tal y como ya hemos tenido la ocasión de apuntar, a nivel jurisprudencial -y a pesar de que el artículo 14 ET parece recoger más requisitos- prácticamente solo se ha venido exigiendo que el periodo de prueba esté previsto o se acomode a la regulación del Convenio Colectivo,  salvo que la resolución contractual se ejerza con motivación torpe, con vulneración de derechos fundamentales o sea calificable de fraudulenta (Sentencia del Tribunal Constitucional 94/1984 de 16 de octubre y del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 1989).

Ahora bien, no es extraño que en los contratos de trabajo no se concrete la duración del periodo de prueba, sino que se establezca una remisión al Convenio Colectivo aplicable o al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Ante esto, cabe preguntarse: ¿es válida dicha remisión?

Esta cuestión ha sido respondida muy recientemente por nuestro Tribunal Supremo en la sentencia arriba mencionada. En ella hace un breve recorrido jurisprudencial sobre la necesidad de documentar por escrito el periodo de prueba habida cuenta de sus particularidades, pues con dicho pacto ambas partes están facultadas para desistir el contrato sin justificar la decisión y sin derecho a indemnizar al trabajador.

Tras este recorrido, el Tribunal Supremo se decanta por calificar como ineficaz la remisión contenida en el contrato de trabajo y ello fundamentalmente por lo siguiente:

1.- En el presente caso, la remisión estaba hecha en favor del Convenio Colectivo aplicable o del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, ninguna de las dos normas establece una duración concreta, sino que lo que disponen es la duración máxima del periodo de prueba. Ello ocasiona una grave inseguridad jurídica para el trabajador que desconoce el momento exacto en que ha finalizado su periodo de prueba.

2.- No obstante, aclara el Tribunal Supremo que si el Convenio Colectivo aplicable estableciese una duración concreta, la remisión sí sería válida.

3.-  Todo lo anterior, lleva al Tribunal a entender que el pacto de periodo de prueba es nulo y, por ende, no ha existido nunca, calificándose la decisión del empresario de despido que, además, se ha realizado sin justa causa y sin seguir los requisitos formales necesarios. Esto, unido al hecho de que la trabajadora estaba embarazada (conociendo la empresa tal estado), justifican la calificación del despido como nulo.

Raquel Pérez (raquelperez@civilfour.com)


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