La contratación temporal puede ser fraudulenta en determinados casos

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La normativa laboral en España está configurada para que la mayor parte de la contratación sea indefinida, pudiéndose realizar contratos temporales solo cuando haya un carácter temporal que cubrir.

Tal y como tiene declarado nuestro Tribunal Supremo, el legislador muestra una clara inclinación por el contrato indefinido con el fin de garantizar la estabilidad del trabajador, de ahí que el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establezca una presunción a su favor.

No obstante, a pesar de que las empresas deben acudir obligatoriamente a contratos indefinidos salvo casos muy concretos, lo cierto es que en la práctica la mayoría de trabajadores son contratados bajo contratos temporales celebrados en gran parte en fraude de ley. Ante esto no cabe más que plantearnos dos cuestiones:

1.- ¿En qué casos podemos hablar de contratos celebrados en fraude de ley?

1.1. Contratos temporales celebrados sin causa o con una causa falsa

Como hemos visto, para poder acudir a un contrato temporal es indispensable que exista una causa de temporalidad, esto es, que la empresa tenga una necesidad temporal concreta, identificada, cierta, válida y exclusiva que justifique la celebración de alguno de los contratos temporales contemplados en la ley. Debe subrayarse que la validez de cualquiera de las modalidades de contratación exige que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas.

En este sentido, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores prevé tres tipos de contratos temporales cada uno de ellos con una causa específica que debe concurrir para poder hacer uso de ellos:

  • Contrato por obra y servicios

Se podrá utilizar esta modalidad cuando se contrate a un trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa y cuya ejecución, aunque temporal, sea en principio de duración incierta. Es necesario, por tanto, que los servicios objeto de un contrato para obra o servicio determinado reúnan consistencia, sustantividad e individualidad propias. En cuanto a los requisitos que debe reunir este contrato pueden destacarse los siguientes:

a.- El contrato debe formalizarse por escrito

b.- Debe especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o servicio que se vaya a ejecutar.

c.- El trabajador debe prestar sus servicios en la ejecución de la obra o servicio contratado y no realizar tareas ajenas a ese objeto, salvo que dichas tareas tengan un carácter puntual.

  • Contrato eventual

El contrato eventual es aquel que se puede utilizar cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan. Igualmente se debe identificar de manera clara la causa o circunstancia que lo justifica y determinar su duración. Se trata de circunstancias provisionales que crean una extraordinaria necesidad de trabajo dentro de la empresa que excede de las capacidades y posibilidades de su personal. En cuanto a los requisitos que debe reunir este contrato podemos destacar:

a.- El contrato debe formalizarse por escrito.

b.- Debe especificarse con claridad y precisión las causas o circunstancias que lo justifiquen

  • Contrato de interinidad

Es aquel que se utiliza para contratar a trabajadores que van a sustituir a otro que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, así como para cubrir temporalmente un puesto de trabajo en procesos de selección o promoción para su cobertura definitiva. El contrato debe identificar al trabajador sustituido, la causa de sustitución y si el puesto a desempeñar será el del trabajador sustituido el de otro de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

La jornada del trabajador deber ser completa, salvo que el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial, o bien salvo que se realice para complementar la jornada reducida de los empleados que ejerciten su derecho de reducción. La formalización de este contrato exige el cumplimiento de dos obligaciones:

a) El contrato debe formalizarse por escrito

b) Se debe identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, y en su caso, el puesto de trabajo definitivo tras el proceso de selección externa o interna.

c) Se debe identificar la circunstancia que determina su duración y el trabajo que se va a desarrollar.

1.2. Contratos temporales que exceden de su duración legal

Cada uno de los contratos expuestos anteriormente tiene una duración máxima establecida por el Estatuto de los Trabajadores y por el Convenio Colectivo correspondiente, de tal manera que si se superan esos topes, el contrato se entendería celebrado en fraude de ley.

  • Contrato por obra y servicios: Desde el 18 de junio de 2010 la duración máxima es de 3 años, ampliable en 12 meses más si lo contempla el Convenio Colectivo sectorial estatal o, en defecto, de ámbito inferior.
  • Contrato eventual: duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, pudiendo modificarse dicha duración por Convenio Colectivo sectorial o de ámbito inferior. En tal caso el periodo máximo en el que se podrá celebrar es de 18 meses, sin que pueda superar las 3/4 partes del periodo de referencia ni, como máximo, 12 meses.

Si se concertase un contrato de duración inferior a la máxima establecida podrá prorrogarse el contrato por acuerdo entre las partes y por una única vez, siempre respetando los topes máximos.

  • Contrato de interinidad: su duración está vinculada al tiempo de ausencia del trabajador al que se sustituya. En el caso de contratos para cubrir puestos vacantes durante un proceso de selección, la duración será la misma que la del proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

1.3. Concatenación de contratos temporales

Consiste en que la empresa celebra dos o más contratos temporales con una duración superior a 24 meses en un periodo de 30 meses. Se trata de que, finalizado el primer contrato temporal, se van sumando al mismo uno o más contratos para realizar, dentro de la misma empresa o del mismo grupo de empresas, el mismo o diferente puesto de trabajo, superándose el tope de 24 meses en un periodo de referencia de 30.

1.4. Otras causas de presunción de contratación indefinida

a.- Contratos temporales -cualquiera que sea su modalidad- en los que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el periodo de prueba, salvo que del contrato se deduzca claramente la naturaleza temporal de las actividades o de los servicios para los que se haya contratado al trabajador.

b.- Contratos temporales que, debiéndose celebrar por escrito en virtud de precepto legal, se hayan celebrado verbalmente en cuyo caso el contrato se entenderá celebrado a jornada completa y a tiempo indefinido salvo prueba que acredite la naturaleza temporal del mismo o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

2.-¿Qué consecuencias tiene esto para empresa y trabajador?

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores prevé una sanción para aquellos contratos celebrados en fraude de ley consistente en una transformación de los mismos en indefinidos.

Y es que la contratación temporal exige el cumplimiento riguroso de los requisitos que la normativa establece y de no concurrir los mismos la contratación está proscrita por nuestro ordenamiento jurídico.

En tales casos, la consecuencia prevista por el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores es la presunción del carácter indefinido de la relación laboral, situación que se podrá reclamar judicialmente, tanto estando vigente la relación laboral, como en aquellos casos en los que se haya extinguido el contrato temporal, interponiéndose la oportuna demanda por despido nulo o improcedente.

En este último supuesto, en caso de optarse por la indemnización de 33 días por año, la fecha de antigüedad a efectos de cálculo debe ser la del primer contrato celebrado si bien reciente doctrina del Tribunal Supremo ha interpretado que dicha indemnización puede compensarse con la indemnización que se perciba por la extinción del contrato, y ello porque del mismo acto no puede nacer un derecho a dos indemnizaciones reparadoras del mismo daño, ya que se produciría un enriquecimiento injusto por parte del trabajador.


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