Estado de alarma: nuevas medidas laborales para trabajos por cuenta ajena

31 de marzo de 2020

Desde la declaración del estado de alarma en nuestro país el goteo de normas es incesante y el ámbito laboral es uno de los principales afectados.

Una de las novedades legislativas más recientes es el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 y que entró en vigor tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado el pasado 27 de marzo.

Pero, ¿qué nos trae de nuevo este Real Decreto-ley? Pues bien, las medidas de mayor calado se pueden agrupar en dos grandes bloques: el primero de ellos relacionado con la prestación por desempleo y su gestión; el segundo, con el mantenimiento del empleo.

En cuanto a la prestación por desempleo, el Real Decreto-ley 8/2020 estableció una serie de medidas extraordinarias que vienen ahora a concretarse y ampliarse sobre todo en lo que respecta a su gestión.

Y es que no se generan muchas dudas sobre cómo darse de alta como demandante de empleo y solicitar la prestación sin certificado digital, por no hablar de que las oficinas gestoras se encuentran cerradas al público y los números habilitados para consultas están colapsados.

Ante esta situación se ha determinado que serán las empresas que realicen suspensiones temporales o reducciones temporales de jornada las encargadas de realizar los trámites oportunos presentando una solicitud colectiva en nombre de todos los trabajadores afectados, liberando a los trabajadores de realizar los trámites.

Así, la empresa deberá remitir, junto al formulario correspondiente, una comunicación en la que se expongan de manera pormenorizada: los datos de la empresa, quién va a ser el representante legal, especificación de las medidas adoptadas y una declaración responsable que acredite la representación de los trabajadores.

Esta comunicación deberá remitirse en el plazo de cinco días desde que se solicite el expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor y, en el caso de ser un expediente por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la comunicación se remitirá igualmente en el plazo de cinco días desde que se notifique a la autoridad laboral dicha decisión.

Y, cuidado, porque lo que parece una mera obligación de carácter formal puede llevar a la imposición de sanciones en caso de incumplimiento. Concretamente, si la empresa no remite la comunicación en los términos expuestos se habrá cometido una infracción administrativa de carácter grave y podrá objeto de una multa que oscilará entre los 626€ y los 6.250€, dependiendo del grado de gravedad.

Por otro lado, es importante poner de manifiesto que aquellas solicitudes de suspensión o reducción temporal de contratos que se hayan efectuado incurriendo en falsedades o incorrecciones dará lugar a las sanciones correspondientes para la empresa.

Además, si esa solicitud ha dado lugar al reconocimiento indebido de prestaciones por desempleo, la empresa estará obligada a ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora por este concepto, todo ello sin perjuicio de las responsabilidades administrativas o penales en que se haya incurrido por parte de la empresa.

Por lo tanto, hay que tener especial cuidado a la hora de solicitar suspensiones o reducciones de jornada temporales ya que en caso de querer aprovecharse fraudulentamente de las medidas excepcionales que se están adoptando podremos vernos inmersos en procedimientos penales o administrativos con todo lo que ello implica.

En cuanto al segundo bloque de medidas, las relativas al mantenimiento del empleo, pueden concretarse dos:

La primera de ellas ya ha sido especialmente comentada y es la prevista en el artículo 2, en virtud del cual no se podrán realizar despidos ni extinciones de contratos de trabajo al amparo de causa económicas, técnicas, organizativas y de producción, ni tampoco al amparo de fuerza mayor como consecuencia del COVID-19. La prohibición contenida en este artículo supone una verdadera limitación al principio de libertad empresarial y, por tanto, su interpretación debe ser en cualquier caso restrictiva.

Destacar que se trata una medida en cualquier caso temporal y que se mantendrá el tiempo que dure el estado de alarma con sus posibles prórrogas, sin que en ningún caso pueda aplicarse con efectos retroactivos, esto es, antes del 27 de marzo. Por otra parte, esta previsión no implica que la empresa no pueda realizar ninguna extinción o despido sino que no podrá hacerlo acogiéndose a causas de fuerza mayor o de tipo económico, organizativo, técnico o de producción derivados directamente del COVID-19.

Quedan a salvo los despidos disciplinarios y el resto de despidos por causas objetivas previstos en el artículo 52, así como las causas de extinción del artículo 49, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

Pero, ¿y si aún así la empresa ejecuta un despido contraviniendo esta prohibición? Ninguna consecuencia específica se prevé en la norma, por tanto, salvo que concurra alguna causa de nulidad del despido, estaríamos muy probablemente ante un despido improcedente con la opción de readmisión, o de indemnización de 33 días por año trabajado.

La segunda medida dentro de este bloque es la contemplada en el artículo 5 que prevé expresamente que la suspensión de contratos temporales -incluidos los formativos, de relevo e interinidad- supone la interrupción del cómputo de la duración máxima de los mismos, así como de los periodos de referencia.

Como puede verse, no son pocas las medidas laborales que se están adoptando y su influencia para trabajadores y empresas no es baladí, siendo previsible que continúen aprobándose nuevas medidas en los próximos días. Es por eso que resulta siempre recomendable acudir a profesionales que procuren un asesoramiento específico en relación a las mismas ya que, su aplicación sin más, podría llevarnos a incurrir en responsabilidades.

En Civil Four somos especialistas en Derecho laboral y podemos proporcionarte asistencia sin compromiso. Y para eso, no tienes más que contactar con nosotros aquí mismo.

Raquel Pérez (raquelperez@civilfour.com)

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