Supresión de períodos vacacionales para los trabajadores. ¿Es una modificación sustancial?

En este artículo vamos a hablar de un caso concreto, en el que se prohibía al trabajador coger sus días de vacaciones en Navidad. Esto dio lugar a un procedimiento laboral que ha concluido con una muy reciente Sentencia del Tribunal Supremo en la que se determina que esta prohibición viene a constituir una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo que no forma parte del ius variandi empresarial.

Dado el interés que este asunto presenta para las personas trabajadoras y los derechos que les asisten, vamos a profundizar en algunos elementos interesantes para conocer esta nueva resolución judicial de nuestro Alto Tribunal.

Se trata de la Sentencia del Tribunal Supremo n°465/2024, de 13 de marzo, en la que se desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa en el seno de un procedimiento relativo a la resolución de conflicto colectivo por modificación sustancial del régimen de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones.

Para entender bien el alcance de la decisión adoptada por el Tribunal Supremo es importante analizar antes el concepto del «ius variandi» empresarial y la posibilidad inherente al mismo de que algunas condiciones del contrato de trabajo puedan ser modificadas unilateralmente por la empresa. Pero con ciertos límites.

¿En qué consiste el ius variandi empresarial?

El ius variandi es una facultad que tiene el empresario para realizar, unilateralmente, modificaciones que afectan a las condiciones establecidas en el contrato laboral de sus trabajadores cuando existan causas que las justifiquen, de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.

Sin embargo, dicha facultad no puede ser utilizada sin limitación alguna ni de forma indiscriminada para justificar la alteración de elementos sustanciales de la relación laboral, puesto que este tipo de actuaciones podrían generar un uso abusivo que perjudicase al trabajador. Es muy importante la justificación de la necesidad de estas modificaciones para que puedan ampararse en el ius variandi.

¿Pero, dónde se regula dicha posibilidad otorgada a una empresa de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo?

A tal efecto, se regula dicha posibilidad en los Arts. 39, 40 y 41 ET.

El art. 41 del RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, denominado “ET”) regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo llevadas a cabo por parte de la empresa.

El apartado 1 del art. 41 precisa que las modificaciones sustanciales deberán quedar justificadas por los motivos a los que antes hemos aludido, y los desarrolla y enumera –numerus apertus-.

“1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo
Horario y distribución del tiempo de trabajo
Régimen de trabaja a turnos
Sistema de remuneración y cuantía salarial
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.”

¿Se pueden considerar los periodos vacacionales como modificación sustancial?

La respuesta a esta primera pregunta es muy importante, porque si llegamos a la conclusión de que la alteración de los períodos vacacionales constituye una modificación sustancial, sólo podrá llevarla a cabo el empresario de manera unilateral cuando justifique con claridad que estos cambios son necesarios y que obedecen a las razones concretas del artículo 41 ET.

Para dar respuesta a ello, lo primero que recuerda el Tribunal Supremo es la doctrina jurisprudencial en la que precisa que “se han de considerar modificaciones sustanciales, con carácter general, aquellas que alteran los aspectos fundamentales de la relación laboral, debiéndose valorar, entre otros factores, la importancia cualitativa y el alcance temporal de la modificación y, especialmente, en lo que aquí importa, la intensidad del perjuicio y sacrificio que suponen para el trabajador afectado y los elementos contextuales concurrentes”.

Partiendo de esta consideración, la sentencia establece que la modificación operada por la empresa en la normativa de vacaciones suprimiendo la semana de Reyes prevista para del año posterior, como periodo general de disfrute de las vacaciones, solamente podría ser incardinada dentro del ius variandi empresarial, debiendo calificarse de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por lo tanto, siendo necesario justificarse las razones para hacerlo.

En segundo lugar, se ha reconocido que el cambio afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden disfrutar fuera de la época estival que comprende del 1 de julio al 3 de septiembre lo que representa un porcentaje del 20 al 24% de los días vacacionales anuales.

En definitiva, el Tribunal Supremo entiende que un cambio de vacaciones tan importante como el de nuestro caso tiene la consideración de modificación sustancial.

Dicho esto, ¿puede la empresa alterar las normas sobre los períodos vacacionales que están previstos en el convenio colectivo?

Se parte aquí del contenido del Convenio Colectivo -especialmente la regulación del régimen de vacaciones- que prevé el mantenimiento de los “derechos adquiridos a título colectivo” para “las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultaren superiores a las establecidas en el mismo, siempre que no estén expresamente modificadas en el articulado de este Convenio”.

Lo que en la empresa se venía haciendo desde el año 2015 era permitir que el año en curso incluyera la semana de Reyes del año siguiente, teniendo las notas de estabilidad en el tiempo que convierten esta fórmula en una condición más beneficiosa para los trabajadores y no en una concesión unilateral de la empresa. Por lo tanto, no puede ser unilateralmente modificada. Así, el propio convenio viene a establecer que se mantienen como derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma del Convenio, quedando acreditado en el procedimiento que las vacaciones se podían disfrutar por los trabajadores incluyendo la semana de Reyes del año posterior.

El convenio establece que, “las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la intranet”.

A estos datos hay que añadir que el Tribunal Supremo reconoce -desde una sentencia del 11 de septiembre de 1992– que la incorporación de cualquier beneficio impide a la empresa por decisión unilateral modificar el “status” anterior del trabajador.

Dicha condición se considera como más beneficiosa cuando ha sido adquirido y disfrutado en beneficio, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión que se haya incorporado al nexo contractual “en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho” debido a la voluntad empresarial de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo desde el año 2015 convirtiéndose en un acervo de derecho de los trabajadores.

Por todo lo anterior, la Sala de lo Social ha declarado nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Añade el TS que esta modificación puede tener consecuencias en los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras cuando se considera como una modificación sustancial que causa un perjuicio así como los derechos de seguridad y salud en lo referente a su descanso anual conforme al Art. 38 del ET.

Hoy hemos abordado esta cuestión porque en Civil Four asesoramos a muchos clientes sobre cuestiones de índole laboral, siendo una de nuestras especialidades, y sabemos que es un tema que interesa a quienes leen nuestro blog. Por eso esta decisión del Tribunal Supremo es muy importante y queríamos compartirla con vosotros.

En caso de cualquier conflicto laboral, no dudéis en contactar con nuestro despacho para ser asesorados de la mejor manera posible por nuestros abogados.

Elsa Camus, Alumna en Prácticas

Universidad de Nantes, Francia

Etiquetas: condiciones laborales, derecho a vacaciones, derecho laboral, empresa, Estatuto de los Trabajadores, ius variandi, modificación sustancial, nexo contractual, Tribunal Supremo, TS, vacaciones