¿Es nulo el despido por incapacidad temporal?

Hasta el pasado año 2022, la doctrina del tribunal Supremo ha venido considerando que el despido injustificado de trabajadores en situación de baja médica debía ser calificado como improcedente, con las consecuencias que ello implica y las diferencias que lo separan de un despido nulo.

Algunos ejemplos de esta postura los encontramos en sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo como la de 29 de noviembre de 2001 y la de 12 de julio de 2004. En su momento, la línea interpretativa que seguía nuestro Alto Tribunal en relación con el inciso final del artículo 14 de la Constitución española, (la no discriminación por cualquier otra circunstancia personal o social), entendía que el mismo no podía considerarse vulnerado sino en determinados casos concretos, habiendo expuesto el propio Tribunal Supremo que no era conveniente llevar a cabo una interpretación extensiva “que comprenda cualquier tipo de factor o circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad que opera de forma absoluta”.

Frente a esta posición, y antes de la transposición a nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva 2000/78CE, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea empezó a pronunciarse sobre la nulidad de ciertos despidos por enfermedad, empezando a equiparar en algunos casos el concepto de enfermedad con el de discapacidad a efectos de despido, y considerando que en ambos casos podría entenderse que el despido sería nulo y no meramente improcedente. Así sucedió en la STJUE de 11 de abril de 2013 (caso Ring).

Este panorama generaba una cierta inseguridad jurídica, habida cuenta de la divergencia que existía entre el contenido de la Directiva comunitaria y el de las sentencias dictadas por los jueces y tribunales españoles y esta realidad hizo necesario acelerar la transposición de la mencionada Directiva 2000/78, desembocando el proceso en la promulgación de la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. Esta norma tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación y fomentar el respeto a la igualdad y dignidad de las personas, todo ello dando desarrollo a los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución. Dicha ley trae consigo importantes novedades y cambios en la relación laboral, pudiendo destacarse los que a continuación siguen:

a.- En primer lugar, se produce una extensión de los casos que se consideran discriminatorios, y que, por lo tanto, dan lugar a la declaración del despido como nulo y no como improcedente. Entre estos casos, destacan las situaciones de discapacidad, discriminación por orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua y situación socioeconómica. Se reconoce expresamente su aplicación en la relación laboral, por lo que trabajadores y trabajadores podrán acogerse a los beneficios que otorga dicha ley.

b.- Se consagra por tanto, la nulidad del despido por causa de enfermedad, estado de salud o discapacidad. Dentro de esta reciente línea jurisprudencial, podemos destacar resoluciones declarando la nulidad del despido por encontrarse el trabajador en una situación de incapacidad temporal, destacando entre ellas la sentencia nº 473/2022 de 13 de diciembre de 2022 del juzgado de lo social núm. 1 de Vigo.

c.- Los tribunales, en aplicación de la norma, están declarado nulos aquellos despidos de trabajadores en situación de IT (incapacidad temporal) en los que, por razón de su enfermedad, se preveía un largo período de recuperación, equiparándose la incapacidad temporal con la discapacidad, y aplicando la nulidad del despido cuando el empresario refleja el estado de salud como causa del mismo.

d.- Además la ley reconoce expresamente diversos tipos de discriminación:

-Discriminación directa: situación de trato desfavorable en relación con otras en situaciones análogas a las descritas en el apartado anterior, incluida la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad.

-Discriminación indirecta: cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente de contenido neutro ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las situaciones relativas a su nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

-Discriminación por asociación: cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en el supuesto anterior, es objeto de un trato discriminatorio.

-Discriminación por error: aquella fundada en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

-Discriminación múltiple: discriminación de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en esta ley.

–Discriminación interseccional: cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en dicha ley, generando una forma específica de discriminación.

e.- Otras de las novedades que redundan en beneficio de los trabajadores respecto de estas situaciones de discriminación suponen la inversión de la carga de la prueba: cuando el trabajador aporte indicios de discriminación, corresponderá a la parte demandada justificar, de forma suficiente, la adecuación y procedencia de la medida adoptada y su proporcionalidad.

Se añade la presunción de existencia de daño moral en caso de discriminación. La cuantía de la indemnización se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida.

Si tienes alguna duda acerca de los cambios que se han producido en el ámbito laboral, o quieres hacer valer tus derechos, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, estamos a tu disposición. Te ayudaremos en todo lo que necesites. En Civil Four queremos darte un servicio de máxima calidad y de la mano de auténticos profesionales especialistas en Derecho Laboral.

-José Iván Pérez López-

Alumno en prácticas UMA

Etiquetas: derecho laboral, despido, discriminación, jurisprudencia, ley 15/2022, TJUE, trabajadores, UE