COVID-19 y trabajo por cuenta ajena: ¿qué espera a empresas y trabajadores?

15 de marzo de 2020

La crisis del Coronavirus acaba de estallar y ya está teniendo importantes repercusiones a nivel laboral.

Y es que no son pocas las empresas que, o bien van a notar un descenso importante de actividad, o bien van a tener que paralizar totalmente la misma en los próximos días.

En el caso de empresas en las que se pueda desarrollar el trabajo a través de medios telemáticos la respuesta a esta situación parece clara: el teletrabajo se establece como la solución más acertada. Pero, ¿qué ocurre con aquellas actividades que exigen una presencia pública? ¿Qué consecuencias va a tener esto para los trabajadores de aquellas que deban echar el cierre temporalmente?

Para responder a estas preguntas hay que tener en consideración que muchas de las medidas que se pueden adoptar para paliar esta situación deben surgir del acuerdo entre empresario y trabajador.

Entre ellas, cabe destacar el ya mencionado teletrabajo, así como reducciones de jornada, permisos retribuidos o negociar un periodo de vacaciones. Pero también cabe adoptar medidas forzosas por parte de la empresa, siendo una de las soluciones más probables el conocido como ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).

(I) ¿Qué es el ERTE?

Se trata de una medida que permite suspender los contratos de trabajo o bien reducir las jornadas de trabajo entre un 10% y un 70% cuando concurran determinadas causas, que pueden clasificarse en dos grandes bloques:

1.- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En la situación actual, es muy probable que las empresas puedan alegar una disminución de las ventas o la imposibilidad de continuar con la cadena de producción por falta de materias primas.

2.- Causas de fuerza mayor. Se producen si la empresa se ve forzada a suspender su actividad total o parcialmente porque así se haya decretado por parte de la autoridad competente, como de hecho ha ocurrido ya con los colegios, universidades, comedores escolares y algunos comercios.

Esta distinción es fundamental, ya que el procedimiento a seguir en uno u otro caso tiene ciertas particularidades.

(II) ¿Qué procedimiento debe seguirse?

Si bien se puede adoptar sin importar el número de trabajadores afectados, es indispensable seguir el procedimiento que para cada bloque de causas prevé el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de causas económicas técnicas, organizativas y de producción el procedimiento pasa por las siguientes fases:

a.- Comunicación de la decisión a la autoridad laboral competente

b.- Comunicación simultánea de la decisión a los representantes de los trabajadores y apertura de un periodo de consultas por un periodo no superior de quince días.

c.- Traslado por parte de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo que recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la suspensión.

La fase fundamental de este procedimiento es, evidentemente, el periodo de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores deberán negociar de buena fe a fin de llegar a un acuerdo que sea lo menos perjudicial posible.

El periodo de consultas puede finalizar con o sin acuerdo, comunicándose la decisión final de manera individual a cada uno de los trabajadores y a la autoridad laboral. Si finaliza con acuerdo solo se podrá impugnar la decisión ante los Juzgados y Tribunales si existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Si no hay acuerdo se podrá impugnar por otras causas, decidiendo la sentencia si la medida está o no justificada, declarando en su caso la inmediata reanudación del contrato con el abono de los salarios dejados de percibir.

En el caso de causas de fuerza mayor, la empresa deberá solicitar la suspensión a la autoridad laboral acompañando los medios de prueba que estime por conveniente. Seguidamente se comunicará la decisión a los trabajadores y sus representantes y será la autoridad laboral quien constate si verdaderamente existe o no causa de fuerza mayor. Por tanto, la principal diferencia de un ERTE por fuerza mayor es que es la autoridad laboral quien debe autorizarlo y, en caso de negativa, la empresa deberá acudir a otros mecanismos.

(III) ¿Cuánto dura el ERTE?

El ERTE se configura como una medida temporal, si bien su alcance y duración será decidida por la empresa teniendo en consideración la situación que se pretende superar. En todo caso, en la comunicación individual a los trabajadores deberá concretarse los días afectados por las medidas y, en caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada.

Una vez cesen las causas que motivan su adopción, los trabajadores tienen derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, salvo que concurra causa para el despido.

(IV) ¿Qué diferencia un ERTE de un ERE?

La principal diferencia entre un ERTE y un ERE es que en el primer caso el trabajador aún continua vinculado a la empresa mediante una relación laboral, si bien los efectos de su contrato quedan en suspenso, tratándose de una medida cuya adopción no depende del número de trabajadores afectados.

En el ERE, por el contrario, se produce una extinción de los contratos de trabajo con abono de una indemnización de 20 días por año trabajado y para su adopción es necesario que se superen los umbrales numéricos de trabajadores que prevé el Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, mientras el ERTE es una vía temporal para paliar una crisis coyuntural, el ERE es una medida definitiva que implica el despido de trabajadores con abono de la indemnización legalmente prevista.

(V)¿En qué situación queda el trabajador después del ERTE?

Una vez en vigor el ERTE el trabajador queda en situación legal de desempleo, percibiendo durante el tiempo que dure la medida la prestación por desempleo, aunque es posible que, bien en el Convenio Colectivo, bien en el periodo de consultas, se pacte que la empresa complementará el desempleo hasta alcanzar el 100% del salario a efectos de que el trabajador se vea lo menos perjudicado con la medida.

Ahora bien, no olvidemos que para acceder a la prestación es necesario haber cotizado al menos 360 días dentro de los seis años anteriores y no haber utilizado esas cotizaciones para una prestación anterior. En caso de no cumplir con el periodo de cotización de 360 días podrá accederse al subsidio por desempleo si se cumplen el resto de requisitos.

Vista la situación actual y la reciente declaración de estado de alarma no tardarán iniciarse ERTES por parte de las empresas afectadas, siendo siempre recomendable contar con el asesoramiento de profesionales especializados a fin de garantizar la legalidad de los procedimientos.

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Etiquetas: coronavirus, covid19, derecho, empresa, ere, erte, laboralista, trabajadores