La papeleta de conciliación en los procedimientos laborales: Un arma de doble filo

La conciliación previa es una fase obligatoria en gran parte de los procedimientos laborales y afecta al procedimiento por antonomasia: el de despido individual. Efectivamente, cuando te despiden, ya sea verbalmente o a través de una carta de despido, lo primero que debes saber es que tienes veinte días hábiles (esto es, sin contar sábados, domingos ni festivos) para impugnarlo, es decir, para manifestar tu disconformidad con el mismo y solicitar o bien la declaración de improcedencia o bien la nulidad del mismo.

Y el primer paso que debes seguir es redactar y presentar la papeleta de conciliación o demanda de conciliación ante el organismo administrativo competente que, en el caso de Andalucía, es el Centro de Mediación, Conciliación y Arbitraje, también conocido como CMAC.

Pero ¿qué es la papeleta de conciliación y qué importancia tiene? La papeleta de conciliación tiene una importancia trascendental dentro del procedimiento pues se trata del primer escrito en el que deberás detallar una serie de datos y concretamente: identificación de las partes, antigüedad, categoría profesional, salario y una descripción de los hechos que han dado lugar al despido y de los motivos por los que se considera improcedente o nulo. Y he aquí, en este último aspecto, donde está la clave de todo.

Es sumamente importante hacer una buena redacción de los hechos y causas que han motivado el despido y de los motivos que suponen su declaración de improcedencia o nulidad. Dejarse algo en el tintero supone que en la demanda ante el Juzgado de lo Social luego no puedas incluirlo dado que “papeleta de conciliación” y demanda judicial deben ser coincidentes, sin que pueda haber incongruencia ni cambios sustanciales.

Por lo tanto, la papeleta de conciliación se articula como una pieza clave y una mala redacción de la misma puede suponer perder un pleito que tenía altas probabilidades de éxito.

Así lo establece el artículo 80.1. «c»  de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que regula los requisitos que debe contener una demanda y que establece expresamente que «en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.» Establece este artículo el principio básico de congruencia que debe existir entre la papeleta de conciliación y posterior demanda.

Lo dispuesto en dicho precepto queda ratificado por el artículo 85 que dispone que en el acto de juicio la parte demandante ratificará o ampliará su demanda pero nunca podrá hacer en ella variación sustancial y ello por aplicación del principio de igualdad de armas que se integra dentro de un proceso con todas las garantíasy, en definitiva, del derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24 de la Constitución Española.

En definitiva, dispone la norma que la «litis» se fija en la papeleta de conciliación, sin que pueda cambiarse sustancialmente el contenido de la demanda, no admitiéndose en el acto del juicio modificaciones sustanciales que puedan provocar indefensión a la parte demandada.

Ahora bien, no es extraño que desde la presentación a la demanda hasta la celebración del acto de juicio la parte demandante (esto es, el trabajador) haga aclaraciones o precisiones, bien por iniciativa propia, bien porque el propio Tribunal le ha pedido la subsanación o aclaración de algún extremo, circunstancia que puede determinar la modificación sustancial de la demanda prohibida por los artículos 80.1 y 85 de la ley. Por ello, cada vez que se producen situaciones como esta, la parte demandada suele plantear como elemento a discutir la existencia de modificación sustancial.

Y en este sentido, la clave para determinar si la modificación es o no sustancial dependerá de si la misma es o no cualitativa, afectando de forma decisiva al  objeto y la causa de pedir. De ser así, la manifestación formulada deberá quedar fuera del proceso sin que pueda tenerse en consideración a la hora de resolver.

Un caso muy interesante y que sirve como ejemplo claro de lo anteriormente explicado es el de una trabajadora embarazada que fue despedida y en la papeleta de conciliación omitió el hecho de estar embarazada y en periodo de baja. Los antecedentes de hecho del asunto son los siguientes:

  • Doña “M” trabaja para la empresa “C” en virtud de un contrato por obra y servicio.
  • Con fecha 30 de septiembre de 2015 la empresa le entrega una comunicación de extinción del contrato temporal con abono de la indemnización legalmente prevista.
  • En el momento de la extinción la trabajadora estaba embarazada.
  • La trabajadora interpone papeleta de conciliación por entender que el contrato por obra y servicio era fraudulento y que, por ende, se había producido un despido improcedente, pero en la misma no se hace constar la situación de embarazo.
  • Posteriormente, en el procedimiento judicial, se interpuso un escrito de ampliación de la demanda en el que sí se hizo constar ese embarazo y la posible nulidad del despido, provocando con ello que la parte demandada alegara la existencia de incongruencia entre la papeleta y la demanda.
  • Esta alegación fue acogida en primera instancia, provocando que el despido fuera declarado improcedente y no nulo pero no así en segunda instancia por cuanto el Tribunal Superior de Justicia de Madrid determinó la nulidad del despido por entender que no se había generado ninguna indefensión a la empresa por cuanto ésta«sabía en el momento de acudir al juicio las razones invocadas por la demandante para solicitar la nulidad del despido, señaladamente su estado de embarazo y la fraudulencia del contrato de trabajo suscrito (…)». Señala además la sentencia de la Sala que no existe indefensión por haberse privado a la empresa de conciliar en el servicio administrativo con el debido conocimiento al no estar informada de la situación de embarazo, pues siempre cabe la posibilidad de conciliar en el propio Juzgado antes del acto de juicio.
  • Finalmente, la lucha acaba en el Tribunal Supremo quien da la razón a la empresa por cuanto, ni en la papeleta de conciliación ni en el propio acto, la actora formuló alegación alguna de su embarazo ni de las consecuencias jurídicas que podría acarrear para su despido lo que hace que se haya producido una modificación de los hechos prohibida por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Todo esto conlleva a que finalmente el despido sea declarado improcedente pero no nulo.

Con esta sentencia puede comprobarse la gran importancia de redactar bien la papeleta de conciliación desde sus inicios y, sobre todo, de contar con un profesional que te asesore y redacte la misma ya que la omisión de hechos puede provocar perder un pleito que tenía altas probabilidades de prosperar lo que puede ocasionar importantes perjuicios sobre todo en materia de despido en la que está en juego la indemnización o readmisión del trabajador.

Os dejamos el enlace directo a la sentencia comentada por si estáis interesados en conocer más en profundidad los argumentos del Tribunal Supremo. 

¡Click aquí!

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Raquel Pérez (raquelperez@civilfour.com)


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